Mot qui effraie en toute légitimité. Nous observons le licenciement économique pour motif personnel ou économique.
Si le licenciement suppose le respect de procédures, les contentieux sont nombreux.
Quel que soit le motif de licenciement, celui-ci doit être fondé simultanément sur une cause réelle et sérieuse.
🔶Licenciement pour motif personnel
Ce motif est avancé par les raisons inhérentes à la personne ayant pour origine un comportement fautif ou non du salarié.
1- Motif disciplinaire
La Jurisprudence et la loi classe les fautes commises par un salarié en 4 catégories :
Faute légère
Faute sévère
Faute grave
Faute lourde
Selon la catégorie, les conséquences sur le contrat de travail et les droits du salarié seront impactés, notamment sur la rémunération.
2- Motif non disciplinaire
En l'absence de faute, l'employeur peut licencier un salarié, s'il estime qu'il compromet le bon fonctionnement de l'entreprise. Nous pouvons citer l'insuffisance professionnelle, les retards répétés...
- LA PROCÉDURE-
Le formalisme est très important et ce afin d'éviter tout litige avec le salarié et ainsi vous voir opposer une erreur dans la procédure de licenciement.
La convocation
Convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge :
✔️ Objet de l'entretien : projet de licenciement
✔️ Date, heure et lieu
✔️ Possibilité d'être assisté (représentants du personnel- personnes extérieures à l'entreprise dont la liste est indiquée dans la lettre de convocation)
2. L'entretien préalable
Celui-ci doit intervenir dans un délai de 5 jours ouvrables après réception de la LRAR ou de la remise en main propre contre décharge.
À cette occasion, l'employeur expose le ou les motifs de licenciement et échange avec le salarié sur ce sujet.
À l'issue de celui-ci, l'employeur maintient ou non le licenciement. S'il souhaite poursuivre la procédure, il n'a pas à l'annoncer en fin d'entretien. Un délai lui est imposé avant la notification du licenciement.
3. La notification du licenciement
Celle-ci doit être OBLIGATOIREMENT faite par écrit et en LRAR, 2 jours ouvrables après l'entretien.
Que doit obligatoirement contenir cette notification ?
✔️ L'énoncé du ou des motifs de licenciement ;
✔️ La possibilité de demander des précisions dans les 15 jours de sa notification et l'employeur a 15 jours pour lui répondre, toujours en LRAR
✔️ La date d'expiration du préavis ou la mention dispensant le salarié de l'effectuer.
🔶Licenciement pour motif économique
Cette nature de licenciement pour un ou plusieurs motifs non inhérent au salarié résulte d'une suppression, d'une modification ou transformation d'emploi, refusée par un salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques (baisse du chiffre d'affaires, difficulté de trésorerie...)
Avant d'énoncer la procédure en matière de licenciement économique, il paraît important de parler des mesures d'accompagnement.
En effet, en matière de licenciement économique, selon l'effectif, l'entreprise est soumise à des mesures.
1- Le PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi)
Celui-ci est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, dans lesquelles le licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours est envisagé.
Ce plan est soumis au CSE et à la DREETS pour validation. Le DREETS se réserve le droit d'apporter des précisions ou des modifications.
En l'absence de CSE, les salariés en sont avisés par tout moyen sur leur lieu de travail.
Que contient ce plan? :
- les actions internes en vue d'un reclassement interne ;
- des créations nouvelles par l'entreprise ;
- des actions favorisant le reclassement externe ;
-des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ;
- des actions de formations,VAE ou de reconversion ;
- des mesures de réduction d'aménagement du temps de travail.
2- Le congé de reclassement
C'est une mesure est obligatoire dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés.
Période de 4 à 12 mois pendant laquelle le salarié bénéficie de différentes actions telles qu'un accompagnement dans sa rechercher d'emploi, d'effectuer une formation ou de travailler en CDD ou CTT pour un autre employeur ! le congé de reclassement est alors suspendu.
Cette période peut alors prolonger la durée du congé de reclassement de la même durée de travail. Ce congé s'effectue pendant la période de son préavis. Il perçoit sa rémunération habituelle.
Le salarié a un délai de réflexion à compter de 8 jours à compter de la notification du licenciement dans laquelle cette mesure lui est proposée. Le silence du salarié à l'issue de ce délai équivaut à un refus. Il perçoit ensuite ses indemnités de licenciement.
3- Le congé de mobilité
Cette mesure concerne les entreprises d'au moins 300 salariés. L'employeur peut envisager cette mesure si un accord collectif relatif à la GPEC est prévu. L'acceptation par le salarié vaut rupture du contrat et il perçoit ses indemnités de licenciement.
4- Le CSP (le Contrat de Sécurisation Professionnelle)
L'employeur d'une entreprise d'au moins 1000 salariés est tenu de proposer un CSP aux salariés ayant au minimum un an d'ancienneté.
5- La priorité à l'embauche
Mesure applicable pendant un an à compter de la date de rupture du contrat et elle doit être proposée dans la lettre de licenciement. Pour en bénéficier, le salarié doit en informer l'employeur par écrit dans un délai de 12 mois.
-LA PROCÉDURE-
Les formalités diffèrent selon le nombre de salariés licenciés et l'effectif de l'entreprise.
L'employeur doit établir des critères pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du CSE.
le licenciement individuel ou de moins de 10 salariés sur 30 jours
Information et consultation du CSE : convocation du CSE avec les informations utiles sur le projet du licenciement. (L'avis est rendu sous 1 mois à compter de la 1ère réunion) - la décision sera transmis ultérieurement à la DREETS- Le silence du CSE équivaut avoir été consulté ;
intervention de la DREETS : l'administration vérifie le respect des formalités à accomplir à l'égard du CSE et du respect de l'élaboration des mesures sociales, dans un délai de 21 jours;
Procédure à l'égard du/des salariés : les formalités sont semblables à celles du licenciement pour motif personnel. À l'exception de la notification du licenciement qui doit être faite dans un délai minimum de 7 jours ouvrables après l'entretien. Des mentions sont obligatoires (l'énoncé du/des motifs- les incidences sur l'emploi ou le contrat de travail-la priorité de réembauche-le délai de réflexion des salariés concernés par le CSP-la clause de mobilité ou de reclassement) ;
la possibilité de demander des précisions sur le licenciement ;
la date d'expiration du préavis ou la mention dispensant le salarié de l'effectuer :
La DREETS est informée des licenciements dans les 8 jours à compter de l'envoi des lettres de licenciements.
le licenciement de plus de 10 salariés ou plus sur 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés :
information et convocation du CSE à 2 réunions dont le délai entre les 2 réunions ne peuvent dépasser 14 jours; le contenu de la est le même que pour le licenciement de moins de 10 salariés et il convient de rajouter les mesures permettant d'éviter ou à tous le moins de limiter le nombre de licenciement.
1ère réunion : Consultation du projet de licenciement :
2ème réunion : Étude des mesures sociales pour éviter ou limiter les licenciements.
Intervention de la DREETS : l'employeur adresse à l'administration les documents du projet de licenciement à J+1 au plus tôt de la réunion, accompagnés des procès-verbaux des réunions. Délai d'instruction : 21 jours.
Le CSE a la possibilité d'émettre des observations sur les mesures sociales, auxquelles l'employeur répond avec copie au CSE.
Procédure à l'égard des salariés : il n'y a pas de convocation à un entretien préalable dès lors qu'il existe un CSE- la notification des licenciements répondent aux mêmes exigences de forme et contenu que pour le licenciement de moins de 10 salariés mais il ne peut intervenir avant l'expiration du délai qui ne peut être inférieur à 30 jours à compter de la notification à la DREETS (sauf accord collectif plus favorable aux salariés).
le licenciement de plus de 10 salariés ou plus sur 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés :
Il donne lieu soit à un accord collectif ou/et d'un document unilatéral de l'employeur. Ces documents peuvent se compléter et sont soumis à la DREETS pour accord ou homologation.
* L'accord collectif majoritaire porte sur le contenu du plan de sauvegarde et les modalités de consultation du CSE et la mise en œuvre des licenciement.
* Le document unilatéral fixe le contenu du PSE et les modalités de consultation du CSE.
La DREETS est informée des négociations.
Information et consultation du CSE : il tient au moins deux réunions espacées d'au moins 15 jours. Elle rend un avis qui ne peut être supérieur (à compter de la date de la 1ère réunion) à 2 mois ( nombre de licenciements inférieur à 100)- 3 mois ( licenciement d'au moins 100 et inférieur à 250)- 4 mois (si le nombre de licenciement est au moins égal à 250)
Intervention de la DREETS: l'administration est chargée de contrôler l'ensemble de la régularité de procédure d'information et de consultation du CSE-
La procédure à l'égard des salariés est la même que pour le licenciement d'au moins 10 salariés pour une entreprise de moins de 50 salariés.
Délai de notification de la décision de validation : 15 jours à l'employeur et au CSE
Délai de notification d'homologation du document établi par l'employeur : 21 jours
Le silence de l'administration vaut acceptation de la validation ou de l'homologation.
-LE CONTENTIEUX-
📌Le Conseil des Prud'hommes
📌 Le Tribunal Judiciaire
📌 Le Tribunal Administratif
Quelques délais à connaitre :
⌛ 2 ans : litige portant sur le contrat de travail
⌛12 mois : litige portant sur la validité ou la régularité du licenciement économique
⌛2 mois : litige relatif portant sur la régularité du licenciement économique de plus de 10 salariés dans les entreprises d'au moins 50 salariés : point de départ employeur : date de notification de la décision de validation ou d'homologation.
Les sanctions :
❌ licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnités selon des barèmes fixant des minimas et maximas en fonction de l'ancienneté (1 mois sans ancienneté- 20mois à compter de 30 ans d'ancienneté) ;
❌non-respect de la procédure de consultation : indemnité fixée par le juge en fonction du préjudice subi ;
❌non respect de la procédure de consultation du CSE en l'absence de celui-ci mais sans PV de carence le constatant : indemnité correspondant à 1 mois de salaire ;
❌Non respect de la priorité de réembauche : indemnité au moins égale à 1 mois de salaire.
❌ Nullité de licenciement économique avec PSE : l'indemnité est fixée par le juge et elle est au moins égale à 6 mois de salaire sans plafond.
Ces indemnités se cumulent avec l'indemnité de licenciement.
💡Un employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de licenciement économique, s'expose à des sanctions pénales.
Nota- Je ne suis pas rentrée dans les détails concernant le contenu des documents à joindre lors de la convocation du CSE, des informations que doit contenir la lettre de convocation du CSE etc...
✏️ Le prochain article sera dédié aux conflits individuels.